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O Modelo de Cultura Organizacional de Harvard

Conheça o modelo de cultura organizacional de Harvard, como ele foi desenvolvido e como aplicar na sua empresa

Atualizado em
Por Livia Barreto Silva

Quando se fala em cultura organizacional, o modelo de Harvard é referência base para conceitos técnicos e direcionamento na escolha da cultura. Mas como ele foi desenvolvido?

A pesquisa

Foram analisadas culturas de mais de 230 organizações, envolvendo mais de 1.300 executivos de diversos setores. Por exemplo: bens de consumo, energia, serviços públicos e financeiros, saúde, indústria, TI e telecomunicações. Essas organizações estavam espalhadas por todos os continentes e foram divididas entre públicas, privadas e sem fins lucrativos.

Resultados

O resultado encontrado pelos autores Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price, and J. Yo-Jud Cheng foram 8 tipos de cultura:

  • Aprendizado
  • Autonomia
  • Acolhimento
  • Ideal
  • Ordem
  • Metas
  • Autoridade
  • Segurança

Qual é a importância da cultura organizacional?

A pesquisa mostrou que, em empresas que a cultura é clara, o engajamento e a motivação dos colaboradores são maiores, assim como para a orientação à forma de como lidar com os clientes é mais clara. Desse modo, ter uma cultura organizacional forte e definida pode gerar maior produtividade, felicidade laboral e conexão entre o time.

Esses resultados são mais aparentes em culturas com maior flexibilidade, por meio da diversão, ganho, propósito e cuidado. E ainda, se os colaboradores concordam com as características da cultura, a prática diária disso se torna ainda mais vantajosa e natural.

Teste de cultura

A partir dessa pesquisa, foi desenvolvido um teste de cultura organizacional que permite entender como está a cultura da sua empresa. Porém, antes os autores indicam realizar o seguinte exercício:

“Considere como sua organização opera atualmente, o que é valorizado, como as pessoas se comportam e o que as unifica. Avalie independentemente cada afirmação de acordo com o quão bem ela descreve sua organização e responda às seguintes questões”

  • O que você mais gosta na cultura atual?
  • Quais comportamentos e mentalidades você pode desenvolver?
  • Quão eficazes são os líderes de sua organização na condução de papéis da cultura?
  • Quais são as características das pessoas que têm mais sucesso em sua cultura?
  • Quando novas pessoas não têm sucesso em sua cultura, qual é o motivo mais comum?

A importância da convergência

Como dito anteriormente, se os colaboradores veem sentido nas características da cultura, o engajamento é maior e os resultados são mais positivos. Mas como medir isso entre os colaboradores da empresa? Com a convergência! Essa é uma medida que diz qual é o grau de concordância entre os membros do seu time com relação à cultura em vigência. Ou seja, o quanto os seus colaboradores concordam entre si sobre o que veem da empresa.

Um time que está divergente sobre a cultura, sinaliza que a empresa está sendo vista de muitas maneiras diferentes pelos colaboradores, talvez até opostas! Portanto, é preciso alinhar a visão da empresa como um todo!

Um bom grau de convergência na visão dos colaboradores pode garantir um melhor desempenho na direção daquilo que se quer alcançar. Porém, caso a cultura atual não seja a desejada, ter alto nível de convergência pode dificultar a transição de cultura, uma vez que o time já está altamente engajado e alinhado com o que está claro pra eles no momento.

Exemplos de empresas e suas culturas

TESLA – APRENDIZADO

Estou interessado em coisas que mudam o mundo ou que afetam o futuro e novas tecnologias maravilhosas onde você a vê e pensa ‘Uau, como isso aconteceu?’

—Elon Musk, cofundador e CEO
ZAPPOS – AUTONOMIA

Divirta-se. O jogo é muito mais divertido quando você está tentando fazer mais do que ganhar dinheiro.

—Tony Hsieh, ex-CEO
WHOLE FOODS – IDEAL

As maiores empresas do mundo também tem grandes propósitos … Ter um propósito mais profundo e transcendente é altamente estimulante para todos as partes interessadas.

—John Mackey, fundador e CEO
DISNEY – ACOLHIMENTO

É extremamente importante estar aberto e acessível e trate as pessoas com justiça, olhe-as nos olhos e diga-lhes o que você está pensando.

—Bob Iger, ex-CEO
IFOOD- METAS

É a foodtech líder da América Latina.

https://institucional.ifood.com.br/carreiras
SEC – ORDEM

A elaboração de regras é uma função fundamental da comissão. E quando estamos definindo as regras para os mercados de valores mobiliários, existem muitas regras que nós, a SEC, devemos seguir.

—Jay Clayton, presidente
HUAWEI – AUTORIDADE

Temos um espírito de ‘lobo’ em nossa empresa. Na batalha com os leões, os lobos têm habilidades terríveis. Com um forte desejo de vencer e sem medo de perder, eles se apegam ao objetivo com firmeza, deixando os leões exaustos de todas as maneiras possíveis.

—Ren Zhengfei, CEO
LLOYD’S OF LONDON – SEGURANÇA

Para se proteger, as empresas devem dedicar um tempo para entender a quais ameaças específicas podem ser expostas e falar com especialistas que podem ajudar

—Inga Beale, CEO

A Neurony

Nós, aqui na Neurony, nos baseamos no modelo de cultura organizacional de Harvard para construir e fortalecer a nossa cultura! Para nós, Aprendizado e Ideal são premissas básicas e muito importantes!

Para manter nosso time alinhado com a nossa cultura, temos algumas práticas específicas que fazem parte do nosso dia a dia.

  • Fazemos reuniões diárias para alinhar o que cada colaborador do time está fazendo naquele dia e se ele precisa da ajuda de alguém.
  • Frequentemente realizamos Neurofeed, encontros com todos do time para aprender e debater sobre um tema novo.
  • Fazemos o NeuroSprint, um encontro com temáticas da saúde mental, comportamento humano e aprendizados da psicologia.
  • Gostamos de nos reunir no nosso Happy Hour de sexta-feira, onde nos reunimos de maneira descontraída pra finalizar a semana de maneira leve!

Adaptações

Algumas adaptações de nomenclatura foram feitas por nós. Alguns nomes podem gerar confusão ou causar viés na hora da escolha da cultura. Então, os nomes das culturas e os textos foram adaptados para a realidade da Persora, considerando as experiências que tivemos.

Nomes como “resultados” chamam atenção e levam às empresas a escolher este tipo de cultura. Afinal, todo mundo quer obter resultados! Entretanto, escolher a cultura de “resultados” não quer dizer que sua empresa vai ter os melhores números e nem que as outras culturas não focam em bons resultados. Achamos mais coerente chamar a cultura de resultados de “metas”. Desse modo, fica mais claro que a base dessa cultura são suas metas, e que é assim que a empresa busca seus resultados.

Outras adaptações de nomenclatura foram feitas. Por exemplo, cultura de “propósito” passou a se chamar “ideal”. E ainda, cultura de “prazer” passou a se chamar “autonomia”. Desse modo, o que ficou em evidência nas nomenclaturas é aquilo que mais importa em cada cultura.

Além da nomenclatura, o teste também foi adaptado para a Persora. A aplicação foi simplificada, o design mais moderno, e os resultados mais simples para quem lê. Desse modo, o teste ficou mais acessível à realidade brasileira, com termos mais simples e de melhor compreensão.

Ficou curioso pra conhecer a Persora? Entre em contato com a gente, deixe seu comentário!

REFERÊNCIAS:

GROYSBERG, B.; LEE, J.; PRICE, J.; YO-JUD CHENG, J. The Leader’s Guide to Corporate Culture – How to manage the eight critical elements of organizational life. Disponível em: https://hbr.org/2018/01/the-culture-factor. Acesso em 10/10/2020.

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[…] de mapeamento de Cultura e escolhemos nos aprofundar na mais simples, a de Harvard, explicada neste post. Descobrimos que as culturas de Aprendizado e Ideal pulsavam no time que ainda era pequeno, com os […]