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A importância de se ter uma cultura organizacional definida em pequenas e médias empresas

Como pequenos e médios negócios podem obter mais resultados e crescer de maneira saudável

Atualizado em
Por Livia Barreto Silva

A sua empresa tem uma cultura organizacional bem definida?

Se você pensou que isso é coisa para grandes empresas como Google e Netflix, pensou errado!

Em pequenas e médias empresas (PMEs, ou, do inglês, SMB – Small and Medium Business), a criação e consolidação da cultura organizacional pode ser um grande desafio, principalmente a partir do momento em que começam a crescer. Mas é algo acessível e necessário.

A maioria das PMEs não têm clareza desse assunto e nem sabem por onde começar. Uma das maiores questões para pequenas e médias empresas, principalmente startups, é que a rotina e normas de trabalho estão relacionadas ao relacionamento entre os sócios.

Ter essas definições esclarecidas vai evitar que, ao agregar novos colaboradores ao time, haja problemas de comportamento, evita conflitos de identidade da empresa e reduz a rotatividade. Ou seja, você evita gastos desnecessários e retrabalho, porque o time está alinhado desde sempre!

Portanto, uma empresa que consegue tornar esse assunto claro internamente e definir sua cultura organizacional desde o início, sai na frente, porque gera maior engajamento no time, tornando-o mais produtivo. Tudo isso aumenta a velocidade de crescimento e inovação!

E COMO FAZER?

O primeiro passo é descobrir se a empresa tem uma cultura clara ou se está dispersa. Em seguida é possível definir/escolher as duas culturas que se quer como predominantes!

Faça um teste rápido a partir das palavras a seguir, encontre o estilo de cultura desejável para sua empresa, consciente de que todos possuem tendências positivas, a serem potencializadas, e negativas, a serem mitigadas.

  • Acolhimento: relacionamentos positivos, confiança, apoio mútuo, consenso exagerado (interdependência) e decisões lentas. 
  • Ideal: idealismo, tolerância, solidariedade, dificuldade em planos a curto prazo, menor senso de urgência.
  • Aprendizado: exploração, inovação, curiosidade, dificuldade com foco e dificuldade em aproveitar mais o que foi construído.
  • Autonomia: empolgação, senso de humor, total autonomia, foco imediatista e dificuldade com disciplina.
  • Metas: mérito, metas, realizações, falta de comunicação, estresse e ansiedade.
  • Autoridade: força, determinação, ousadia,  controle e insegurança psicológica.
  • Segurança: planejamento, antecipação, padronização, inflexibilidade e desumanização do ambiente de trabalho. 
  • Ordem: obediência, estrutura, normas compartilhadas, criatividade sufocada e pouca agilidade organizacional.

Agora que você já tem uma ideia em qual cultura quer se inserir, é hora de começar a colocar em prática! As pessoas que trabalham com você estão alinhadas com o mesmo propósito e visão? Então, pense nisso ao fazer novas contratações, é preciso ter fit cultural!

Para manter este alinhamento a longo prazo, garanta que haja comunicação clara e aberta com o time. Para isso, você pode criar canais de comunicação interna. Não se esqueça, independente da cultura, você deve reforçar o bom trabalho realizado. Cada cultura terá seu modo de fazer isso (happy hours, bonificações, elogios, folgas, etc). Mas é sempre importante que seus colaboradores se sintam parte da empresa e que tenham seus valores reconhecidos!

Pessoas e cultura organizacional não se separam. Com clareza da direção, é possível que todos ajam e a empresa deslanche.

As pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a ser a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente competitivo.

— Idalberto Chiavenato

E agora, vamos partir pra ação? 

  1. Se coloque no lugar de um colaborador que acabou de ser contratado e se faça as seguintes perguntas:
  • O que eu vou encontrar naquele ambiente? Como as pessoas se comportarão?
  • O que é valorizado e abominado?
  • Como me aproximo da cultura da empresa? O que me afasta? 
  1. Aproveite para transformar as respostas a essas perguntas em documento de cultura simples que possa ser compartilhado com todos.
  2. Reserve na agenda da empresa momentos específicos para alinhar com todos o que realmente importa. Passe o documento de cultura a todos os novos contratados.
  3. Inicie toda reunião estratégica ou de planejamento com uma fala de 2 minutos que reforce a cultura da empresa. Construir clareza da cultura e dos comportamentos desejáveis começa na liderança e se dissemina por toda a equipe. O time sente quando a liderança está efetivamente levando a questão a sério, quando o assunto está vivo ou morto, se é consistente ou superficial.

Colocando essas ações em prática, sua equipe sentirá maior pertencimento melhorando o bem-estar e a coesão no trabalho, e os resultados serão melhores e virão de maneira mais fluida. 

Quer saber um pouco mais? No livro “Equipes Brilhantes”, Daniel Coyle explica de que forma grupos heterogêneos aprendem a funcionar como uma mente única. Ele também apresenta experiências mal sucedidas que ilustram o que não se deve fazer e dá ótimos conselhos para se reverter uma cultura tóxica. É uma boa leitura para aprofundar mais no assunto!

Escreva pra gente caso queira contar uma experiência, adicionar alguma informação ou tirar alguma dúvida. Deixe seu comentário!

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