O modelo de Cultura Organizacional de Harvard

Quando se fala em cultura organizacional, o modelo de Harvard é referência base para conceitos técnicos e direcionamento na escolha da cultura. Mas como ele foi desenvolvido?

A pesquisa

Foram analisadas culturas de mais de 230 organizações, envolvendo mais de 1.300 executivos e mais de 25.000 colaboradores de diversos setores. Por exemplo: bens de consumo, energia, serviços públicos e financeiros, saúde, indústria, TI e telecomunicações. Essas organizações estavam espalhadas por todos os continentes e foram divididas entre públicas, privadas e sem fins lucrativos.

Resultados

O resultado encontrado pelos autores Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price, and J. Yo-Jud Cheng foram 8 tipos de cultura, com tradução adaptada pela Persora para o mercado brasileiro:

• Agilidade
• Autonomia
• Colaboração
• Impacto
• Ordem
• Competição
• Autoridade
• Segurança

Qual é a importância da cultura organizacional?

A pesquisa mostrou que, em empresas que a cultura é clara, o engajamento e a motivação dos colaboradores são maiores, assim como para a orientação à forma de como lidar com os clientes é mais clara. Desse modo, ter uma cultura organizacional forte e definida pode gerar maior produtividade, felicidade laboral e conexão entre o time.

Esses resultados são mais aparentes em culturas com maior flexibilidade, por meio da diversão, ganho, propósito e cuidado. E ainda, se os colaboradores concordam com as características da cultura, a prática diária disso se torna ainda mais vantajosa e natural.

Teste de cultura

A partir dessa pesquisa, foi desenvolvido um teste de cultura organizacional que permite entender como está a cultura da sua empresa. Porém, antes os autores indicam realizar o seguinte exercício:

“Considere como sua organização opera atualmente, o que é valorizado, como as pessoas se comportam e o que as unifica. Avalie independentemente cada afirmação de acordo com o quão bem ela descreve sua organização e responda às seguintes questões”

• O que você mais gosta na cultura atual?
• Quais comportamentos e mentalidades você pode desenvolver?
• Quão eficazes são os líderes de sua organização na condução de papéis da cultura?
• Quais são as características das pessoas que têm mais sucesso em sua cultura?
• Quando novas pessoas não têm sucesso em sua cultura, qual é o motivo mais comum?

A importância da convergência

Como dito anteriormente, se os colaboradores veem sentido nas características da cultura, o engajamento é maior e os resultados são mais positivos. Mas como medir isso entre os colaboradores da empresa? Com a convergência! Essa é uma medida que diz qual é o grau de concordância entre os membros do seu time com relação à cultura em vigência. Ou seja, o quanto os seus colaboradores concordam entre si sobre o que veem da empresa.

Um time que está divergente sobre a cultura, sinaliza que a empresa está sendo vista de muitas maneiras diferentes pelos colaboradores, talvez até opostas! Portanto, é preciso alinhar a visão da empresa como um todo!

Um bom grau de convergência na visão dos colaboradores pode garantir um melhor desempenho na direção daquilo que se quer alcançar. Porém, caso a cultura atual não seja a desejada, ter alto nível de convergência pode dificultar a transição de cultura, uma vez que o time já está altamente engajado e alinhado com o que está claro pra eles no momento.

Exemplos de empresas e suas culturas

TESLA – AGILIDADE

Estou interessado em coisas que mudam o mundo ou que afetam o futuro e novas tecnologias maravilhosas onde você a vê e pensa ‘Uau, como isso aconteceu?’

—Elon Musk, cofundador e CEO

ZAPPOS – AUTONOMIA

Divirta-se. O jogo é muito mais divertido quando você está tentando fazer mais do que ganhar dinheiro.

—Tony Hsieh, ex-CEO

WHOLE FOODS – IMPACTO

As maiores empresas do mundo também tem grandes propósitos … Ter um propósito mais profundo e transcendente é altamente estimulante para todos as partes interessadas.

—John Mackey, fundador e CEO

DISNEY – COLABORAÇÃO

É extremamente importante estar aberto e acessível e trate as pessoas com justiça, olhe-as nos olhos e diga-lhes o que você está pensando.

—Bob Iger, ex-CEO

IFOOD- COMPETIÇÃO

É a foodtech líder da América Latina.

https://institucional.ifood.com.br/carreiras

SEC – ORDEM

A elaboração de regras é uma função fundamental da comissão. E quando estamos definindo as regras para os mercados de valores mobiliários, existem muitas regras que nós, a SEC, devemos seguir.

—Jay Clayton, presidente

HUAWEI – AUTORIDADE

Temos um espírito de ‘lobo’ em nossa empresa. Na batalha com os leões, os lobos têm habilidades terríveis. Com um forte desejo de vencer e sem medo de perder, eles se apegam ao objetivo com firmeza, deixando os leões exaustos de todas as maneiras possíveis.

—Ren Zhengfei, CEO

LLOYD’S OF LONDON – SEGURANÇA

Para se proteger, as empresas devem dedicar um tempo para entender a quais ameaças específicas podem ser expostas e falar com especialistas que podem ajudar

—Inga Beale, CEO

A Persora

Nós, aqui na Persora, nos baseamos no modelo de cultura organizacional de Harvard para construir e fortalecer a nossa cultura! Para nós, os comportamentos das culturas de AGILIDADE e IMPACTO são premissas básicas e muito importantes!

Para manter nosso time alinhado com a nossa cultura, temos algumas práticas específicas que fazem parte do nosso dia a dia.

• Fazemos reuniões diárias para alinhar o que cada colaborador do time está fazendo naquele dia e se ele precisa da ajuda de alguém.
• Frequentemente realizamos Neurofeed, encontros com todos do time para aprender e debater sobre um tema novo.
• Fazemos o NeuroSprint, um encontro com temáticas da saúde mental, comportamento humano e aprendizados da psicologia.
• Gostamos de nos reunir no nosso Happy Hour de sexta-feira, onde nos reunimos de maneira descontraída pra finalizar a semana de maneira leve!

Adaptações

A Metodologia de gestão de Cultura e Times da Persora utiliza o modelo de Harvard como mapeamento de Cultura mais simples e preciso e foram feitas adaptações de nomenclaturas após testes para evitar viés nos mapeamentos da versão traduzida. Então, os nomes das culturas e os textos foram adaptados para a nossa realidade, considerando as experiências que tivemos com mais de 100 consultorias em empresas de diversos segmentos.

Nomes como “resultados” chamam atenção e levam às empresas a escolher este tipo de cultura. Afinal, todo mundo quer obter resultados! Entretanto, escolher a cultura de “resultados” não quer dizer que sua empresa vai ter os melhores números e nem que as outras culturas não focam em bons resultados. Após vários testes, validamos a tradução para “competição”. Desse modo, fica mais claro que a base dessa cultura é a competição interna, e que é assim que a empresa alcança seus resultados.

Outras adaptações de nomenclatura foram feitas. Por exemplo, cultura de “propósito” passou a se chamar “impacto”. E ainda, cultura de “prazer” passou a se chamar “autonomia” e “acolhimento” chamamos de “colaboração” e “aprendizado” chamamos de “agilidade”. Desse modo, o que ficou em evidência nas nomenclaturas é aquilo que mais importa em cada cultura.

Além da nomenclatura, a aplicação do teste foi simplificada, e os resultados passaram a ter fácil compreensão para empresas de quaisquer tamanhos. A Persora construi a própria Régua de Convergência, conseguindo mostrar para as empresas se há consenso sobre a cultura existente, referindo-se às visões idênticas ou diferentes dos times sobre o que a empresa valoriza. A Persora também entrega uma lista com as culturas mais influentes em ordem crescente.

Ficou curioso pra conhecer a Plataforma de gestão ágil de Cultura e Times da Persora? Entre em contato com a gente, deixe seu comentário!